Categoria - Sustentabilidade

GPA e Braskem produzirão novas embalagens reciclando materiais coletados em supermercados

Iniciativa utilizará materiais descartados nas estações instaladas em lojas das redes Extra e Pão de Açúcar para produzir novas embalagens do tira-manchas Qualitá

O Grupo GPA e a Braskem anunciam parceria para reciclar 60 toneladas de plástico por ano, a fim de produzir as novas embalagens do tira-manchas Qualitá, marca exclusiva comercializada nas redes Extra e Pão de Açúcar de todo o País.

A parceria integra a plataforma Wecycle, criada pela petroquímica para a valorização de resíduos plásticos na cadeia produtiva, e também Programa de Logística Reversa do GPA, o Novo de Novo.

A iniciativa utilizará os materiais descartados nas Estações instaladas em hiper e supermercados do GPA (redes Extra e Pão de Açúcar), que são doados para cooperativas parcerias do Programa. Depois de separado, o plástico é enviado a uma recicladora que fabrica a resina composta de 70% de material reciclado e 30% de polietileno virgem. A resina, então, é vendida para o transformador de plástico, que produzirá a embalagem do produto e realizar o envase.

Todo o volume de tira-manchas Qualitá vendido no Brasil – cerca de 10 mil potes por mês – terá embalagens fabricadas com a resina reciclada.

“A parceria é a concretização de nosso objetivo de desenvolver, em parceria com a cadeia, soluções customizadas para reciclagem e novas aplicações do plástico pós-consumo”, diz Américo Bartilotti, diretor de Polietileno da Braskem.
A parceria também representa um novo passo do programa “Novo de Novo” do GPA, que consegue reinserir no ciclo produtivo papéis e embalagens longa vida coletados nas Estações de Reciclagem das lojas Extra e Pão de Açúcar.

“O GPA sempre foi pioneiro em iniciativas relacionadas à sustentabilidade no varejo. Com essa parceria, damos um passo ainda maior nesse campo, unindo todas as pontas da cadeia de produção ao ciclo de vida do consumo. E, claro, engajando nossos consumidores a assumir essa responsabilidade conosco e também gerando oportunidade de renda e trabalho para a comunidade local”, explica Laura Pires, diretora de Sustentabilidade do GPA.

Fonte: Portal Apas

Empresas levam diversidade do discurso para a prática

O que varejistas e industrias já fazem em prol do assunto em suas estruturas corporativas internas

Qual graça teria se os sete bilhões de habitantes do planeta fossem todos iguais? De uns tempos para cá, tudo aquilo que busca multiplicidade é muito bem-vindo, não só no dia-a-dia, mas também no ambiente empresarial. Sobretudo, quando muitas das empresas levam, com cada vez mais frequência, o tema diversidade para sua comunicação. Neste contexto, traduzir o discurso na prática tem sido algo cada vez mais frequente. Meio & Mensagem reuniu cases de companhias como Carrefour, PepsiCo, Grupo GPA e Sodexo que já possuem políticas internas direcionadas ao assunto. Medidas responsáveis por dar respaldo a força de trabalho de negros, mulheres, idosos e transexuais.

 

Carrefour

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Filipe Miacci, analista comercial do Posto Carrefour; Célia Santos, coordenadora de SAC; Renato Oliveira, estagiário do Carrefour.com; Maria Ana Ferreira, auxiliar da padaria Carrefour; Renata Nached Serhal, coordenadora regional da Drogaria Carrefour; Louis Georginior, auxiliar de bazar do Carrefour, e Luana Azevedo, frente de caixa do Carrefour (Foto: divulgação)

Responsável por promover palestras, fóruns e materiais de auxílio sobre o tema, o Carrefour é exemplo quando o assunto é política interna em prol da diversidade. Criada em 2013, a Plataforma Valorização da Diversidade compreende questões relacionadas não somente a orientação sexual, mas também a raça, religião, idade, gênero, aparência e deficiência física. Além de estabelecer um código de ética do Carrefour e uma cartilha com o mesmo nome da plataforma – que ensina como solucionar possíveis situações de conflito –, a iniciativa foi um passo inicial para criação do Comitê de Valorização da Diversidade. “A plataforma surgiu quando começamos a conversar sobre como entendíamos a diversidade e como o tema se encaixava no nosso negócio”, explica Paulo Pianez, diretor de sustentabilidade do Carrefour.

Segundo o profissional, problematizar o assunto é crucial tanto no âmbito dos diversos públicos da rede quanto dos funcionários da loja. “Tivemos que construir ferramentas, conceitos e instrumentos para introduzir o assunto nos termos de gestão do Carrefour. A partir do momento que todos os nossos gestores passam por um programa de capacitação sobre o que é diversidade, o tema repercute no dia-a-dia da empresa. Além disso, o nosso modelo de recrutamento, de sistema organizacional e todo o modelo de interação com os clientes da loja já possuem este modelo na pauta”, acrescenta Paulo.

Responsável por promover palestras, fóruns e materiais de auxílio sobre o tema, o Carrefour é exemplo quando o assunto é política interna em prol da diversidade. Criada em 2013, a Plataforma Valorização da Diversidade compreende questões relacionadas não somente a orientação sexual, mas também a raça, religião, idade, gênero, aparência e deficiência física. Além de estabelecer um código de ética do Carrefour e uma cartilha com o mesmo nome da plataforma – que ensina como solucionar possíveis situações de conflito –, a iniciativa foi um passo inicial para criação do Comitê de Valorização da Diversidade. “A plataforma surgiu quando começamos a conversar sobre como entendíamos a diversidade e como o tema se encaixava no nosso negócio”, explica Paulo Pianez, diretor de sustentabilidade do Carrefour.

Segundo o profissional, problematizar o assunto é crucial tanto no âmbito dos diversos públicos da rede quanto dos funcionários da loja. “Tivemos que construir ferramentas, conceitos e instrumentos para introduzir o assunto nos termos de gestão do Carrefour. A partir do momento que todos os nossos gestores passam por um programa de capacitação sobre o que é diversidade, o tema repercute no dia-a-dia da empresa. Além disso, o nosso modelo de recrutamento, de sistema organizacional e todo o modelo de interação com os clientes da loja já possuem este modelo na pauta”, acrescenta Paulo.

PepsiCo

Após assinar acordo de princípios de empoderamento feminino da ONU, aderir à iniciativa “He for She” – que determina que homens e mulheres tenham a mesma responsabilidade para alcançar a equidade de gênero –, e anunciar novos programas no quadro de funcionárias, o Meio & Mensagem procurou a PepsiCo Brasil para entender melhor sobre as iniciativas internas da empresa. “A diversidade deve ser um assunto perene na cultura organizacional. Só para dar um exemplo, hoje temos mais de 40% de mulheres na nossa liderança sênior. Exemplos como esse permeiam toda a nossa operação, que conta com mais de 13 mil funcionários que representam os mais variados setores da sociedade e refletem a cultura do País, que é tão diversa”, conta Marcus Vaccari, vice-presidente de recursos humanos da PepsiCo Brasil.

Por meio da área Diversidade & Engajamento, que surgiu em 2016, a companhia busca incentivar uma cultura organizacional mais plural, desenvolvendo profissionalmente seus funcionários. “Entre os programas do departamento, previstos para este ano, ganham destaque iniciativas voltadas para as mulheres da companhia que visam incentivar a liderança e o desenvolvimento profissional. Também teremos outras voltadas para LGBTs, millennials e outros públicos distintos que fazem parte do nosso ‘guarda-chuva’ da diversidade”, contao profissional.

Neste ano, a PepsiCo fará a segunda etapa do programa Inspira, que começou no ano passado, e busca levar colaboradoras líderes aos Estados Unidos para participarem de um treinamento. Além disso, a empresa lança ação Ilustres Mulheres, que objetiva contar as histórias profissionais das funcionárias das diversas unidades de negócio da empresa em suas redes sociais.

Para Marcus Vaccari, mostrar-se uma companhia que luta pela inclusão do diferente é positivo. “Quando acreditamos e trabalhamos de forma genuína na causa, naturalmente atraímos novos talentos para a nossa empresa, novos fãs para as nossas marcas e consumidores para os nossos produtos”, fala. “A empresa está buscando novas iniciativas para promover a diversidade em sua força de trabalho global, apoiar o avanço das mulheres e estimular o desenvolvimento social e econômico em comunidades ao redor do mundo e, consequentemente, investiu US$ 100 milhões em parceria com a PepsiCo Foundation para apoiar iniciativas para beneficiar 12,5 milhões de mulheres e meninas em todo o mundo até 2025”, finaliza.

Grupo GPA

Dona de marcas como Pão de Açúcar, Extra, Assaí, Casas Bahia e Ponto Frio, o Grupo GPA lançou, em 2015, sua carta de compromisso com a diversidade. “O Grupo Casino, controlador do GPA, por sua vez, definiu há mais de 20 anos a sua política de recursos humanos ativamente em prol da promoção da diversidade em todas as suas formas. Desde então, a empresa atua para garantir a contratação de perfis diferentes, promovendo o princípio de igualdade profissional em todos os níveis e em todos os processos da companhia”, explica Laura Pires, diretora de sustentabilidade do GPA.

Entre as iniciativas do grupo é possível encontrar a inclusão social e a qualificação profissional de pessoas com mais de 55 anos – resultando em cerca de 3.400 funcionários da terceira idade trabalhando nas redes Pão de Açúcar e Extra de todo o País –, e a integração de pessoas com deficiência, em parceria com a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (Apae), totalizando a contratação de 1.500 profissionais com algum tipo de necessidade especial nas mesmas lojas.

Além disso, o programa pela Equidade de Gêneros, criado em 2014, para analisar os indicadores sobre a presença feminina na companhia, promove uma série de ações que incentivam uma maior participação de mulheres em cargos de liderança da empresa. A apresentação de pelo menos uma mulher entre os candidatos finalistas de posições gerenciais, em processos seletivos, está entre as medidas apresentadas pelo Grupo GPA. “Em 2014, o GPA contava com 20,2% dos postos de liderança ocupados por mulheres. No fim de 2016, chegamos a 28,1%”, afirma Laura Pires.

“O GPA acredita que a empresa precisa ser o reflexo de nossos clientes, que são diversos, pois só dessa maneira conseguimos entender a necessidade de nosso público e, por isso, precisamos ter colaboradores diversos”, conta Laura. A executiva diz, ainda, que o grupo enxerga a diversidade como uma alavanca de desempenho e inovação econômica e social, além de ser uma fonte de motivação dos colaboradores e atração de talentos.

Sodexo

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Kátia Beal, diretora de operações para a região Sul da Sodexo On-site; Geraldo Mallozi, especialista de compras da Sodexo Benefícios e Incentivos; Melania Ngongue Weka, auxiliar de serviços gerais da Sodexo On-site; Rodrigo Santos, assistente administrativo da Sodexo Benefícios e Incentivos; e Daniela Gonçalves Minucci, consultora de relacionamento da Sodexo Benefícios e Incentivos (Foto: divulgação)

O maior diferencial entre uma empresa que tem uma área dedicada à diversidade de uma que não tem é a questão de engajamento interno, de modo que o colaborador consiga trazer para o ambiente de trabalho aquilo que ele realmente é. A afirmação é de Aline Tieppo, gerente de comunicação interna e diversidade da Sodexo Benefícios e Incentivos. Pilares como a inclusão de pessoas com necessidades especiais, gerações, gênero, cultura e origem permeiam a empresa. “O Brasil é um país heterogêneo e com tantos desafios como mulheres em cargos de liderança, representatividade da raça negra, LGBTs. A Sodexo no Brasil trabalha estas vertentes de diversidade”, fala.

Com 115 participantes no Brasil e 850 no mundo, a Sodexo criou um grupo composto por LGBTs e não LGBTs para discutir o universo de lésbica, gays, bissexuais, travestis, transexuais e transgêneros. “Às vezes, um colaborador tem um filho que descobriu que é LGBT e isto também pode entrar em pauta, nos momentos de reflexão”, conta Aline. A Sodexo também se preocupa com o papel da figura feminina, dentro da companhia. “Discute-se por que essas mulheres entram, por que poucas sobem de cargo e por que elas saem da empresa. Queremos entender tudo”, explica. Na área de atuação da profissional, a Sodexo é constituída por 50% de mulheres e 50% de homens.

A discussão sobre diversidade, dentro da Sodexo Brasil, surgiu há quatro anos. “Foi um grande desafio implementar o debate, mas pelo assunto ser novo, não pela resistência ao tema. No Brasil, começamos com um trabalho muito forte de auto liderança. Trouxemos alguns números de como a Sodexo trabalhava no mundo todo já há 15 anos. A partir daí, passamos a cascatear para os demais níveis e aos poucos pequenas coisas como a ficha cadastral de um colaborador foram alteradas. Antes, ela tinha nome do colaborador, nome do pai e da mãe, agora, não perguntamos mais sexo e sim gênero, por exemplo”, conta Aline.

Fonte: Meio&Mensagem

Carrefour apoia Desafio de Startups da Hello Tomorrow

Evento convida startups e empreendedores a desenvolverem novas tecnologias e soluções inovadoras para os problemas do planeta

Com o apoio do Carrefour, a ONG francesa Hello Tomorrow realiza pela primeira vez fora da França o Desafio de Startups, competição que integra a conferência global e anual da organização. O evento, que acontecerá no Brasil, convida startups e pessoas que identificaram oportunidades no mercado a iniciarem um negócio a desenvolverem novas tecnologias e soluções inovadoras para os problemas do planeta. Considerando os pilares da companhia e sob o tema “Comida do amanhã para todos”, o desafio fomenta três vertentes: desenvolvimento de alimentos mais saudáveis, mais sustentáveis e com menos desperdício.

“Diante do crescimento da população mundial e da escassez de alimentos, o Brasil se posiciona cada vez mais como um importante player para o futuro da alimentação mundial. A resposta para a produção sustentável de alimentos pode estar na tecnologia, que muitas vezes nasce de soluções simples, criativas e de baixo impacto socioambiental. Ao lado da Hello Tomorrow, o Carrefour reforça sua busca constante pela inovação, oferecendo a oportunidade para que startups e empreendedores brasileiros desenvolvam projetos para solucionar os impasses em torno da produção de alimentos”, diz Paulo Pianez, diretor de sustentabilidade do Carrefour Brasil.

Para participar, os interessados devem inscrever seus projetos até quinta-feira, 20, quando será iniciada a seleção dos seis finalistas que disputarão o prêmio durante o evento “O Futuro da comida”, marcado para a sede da associação sem fins lucrativos Cubo, em 4 de maio. O primeiro e o segundo colocados da edição brasileira do Desafio de Startups ganharão respectivamente R$ 50 mil e R$ 20 mil, em dinheiro. Além disso, o Carrefour apoiará o desenvolvimento dos dois projetos vencedores e a startup que se destacar ganhará duas passagens áreas e hospedagem para participar do Hello Tomorrow Global Summit 2017, encontro mundial promovido pela ong que acontecerá nos dias 26 e 27 de outubro, na França.

Fonte: Meio&Mensagem

Pesquisa avalia o que impacta na experiência de quem trabalha em supermercado

Estudo pretende apoiar as empresas em estratégias para se conectarem com seus colaboradores reter talentos

Pesquisa inédita do Sincovaga, sindicato que representa hipermercados, supermercados, mercadinhos e hortifrutis do Estado de São Paulo, avaliou o que impacta na experiência de quem trabalha em supermercado, inclusive PcD (pessoas com deficiência). O resultado mostrou que apesar de as PcDs ocuparem 95% das vagas operacionais, mais de 30% estão no primeiro emprego, ratificando a vocação do setor de porta de entrada para o mercado de trabalho.

O Sincovaga (Sindicato do Comércio Varejista de Gêneros Alimentícios do Estado de S. Paulo), por meio do programa Coexistir, e a consultoria Santo Caos, realizaram a pesquisa inédita “Engajamento no Varejo Alimentício”, com o objetivo de identificar o que impacta na experiência de quem trabalha em supermercados, sejam funcionários com ou sem deficiência, e apoiar as empresas em estratégias para se conectarem com esse público e reter talentos.

A metodologia incluiu imersão nas empresas, entrevistas com empregados e clientes e um candidato “espião”, que participou de processos seletivos. Ao todo foram 185 entrevistas com colaboradores (10 RHs, 19 gerentes, 58 funcionários com deficiência e 98 sem deficiência), com um total de 520 pessoas consultadas em 22 lojas da capital, entre maio e setembro de 2016.

O perfil do colaborador

A pesquisa realizou um raio X dos colaboradores das lojas participantes e concluiu que 54% deles são homens, 80% têm idades entre 18 e 40 anos, 44% moram no mesmo bairro em que trabalham e 31% têm de 1 a 3 anos de atuação na mesma empresa.

Quando se fala em distribuição de cargos, há desequilíbrio. Do total de funcionários sem deficiência entrevistados, 40% ocupam vagas operacionais, 30% de média liderança, 16% de liderança, 8% administrativas, 2% são especialistas, e 4% ocupam outras funções. Já entre pessoas com deficiência, 97% estão em posições operacionais (repositor, caixa e estoque) e para mais de um terço deles este é o primeiro emprego.

No geral, os pontos positivos mais citados de trabalhar em supermercado foram o clima e os colegas (31%), cultura da empresa (12%), função que realiza (12%) e carreira e crescimento (5%).

A pesquisa avaliou os processos seletivos de pessoas com deficiência, com a análise de 12 lojas, 1 especialista em RH e 8 candidatos. Os contatos foram feitos pelo site, e-mail, telefone e entrega de currículo pessoalmente.

Entre as constatações está que a falta de feedback aos candidatos é comum, o que os leva a ficar esperando um contato sem nem mesmo saber se a vaga ainda existe. De um modo geral, a entrega do currículo nas lojas gera mais retorno do que o contato por outros meios (site, cadastros online).

Carreira e crescimento

A pesquisa levantou o nível de conhecimento do público sobre o plano de carreira das empresas. No geral, 72% acreditam que podem crescer na empresa e 71% querem que isso aconteça. No que se refere a reconhecimento e motivação, 59% dizem que se sentem reconhecidos em seu trabalho, o que aparece de forma comum como resultado de elogios dos gerentes. Por outro lado, 13% afirmam nunca serem reconhecidos, o que abre a oportunidade para a criação de programas de reconhecimento estruturados.

Inclusão na empresa

A interação entre funcionários com e sem deficiência é um destaque, com 81% dos entrevistados afirmando que ela ocorre de fato.

Para avaliar o nível de conhecimento sobre o potencial de uma pessoa com deficiência colocou-se a seguinte questão: “A pessoa com deficiência pode realizar qualquer função?” A maioria dos entrevistados (49%) respondeu “não”, “já que este público não pode assumir funções de muita responsabilidade, como mexer com dinheiro ou trabalhar no açougue”. Para 20% “depende”, pois como “uma pessoa com deficiência não é ágil e hábil, ela só poderia exercer funções que não exigissem essas características”. E, por fim, 22% opinaram que é possível, desde que recebam treinamento.

Na percepção dos funcionários, as deficiências que tornam a pessoa com deficiência mais capacitada para o trabalho são a auditiva, intelectual e física leve, enquanto as que a tornam menos capaz são a visual, física severa e física leve. Os dados são bastante preocupantes na medida em que apontam um olhar para a deficiência e não para a valorização das competências profissionais dessas pessoas.

Ações que promovam mudança de cultura devem ser uma preocupação constante das empresas. A percepção de igualdade de tratamento entre os funcionários com deficiência e os demais é parecida nos dois públicos: 70% acham que ele é igualitário. Entretanto, justamente alguns dos que dizem não haver discriminação julgam a pessoa com deficiência “alguém que necessita de ajuda”.

Engajamento

Segundo a consultora Santo Caos, a média geral de engajamento, numa escala máxima de 5 pontos, foi de 4,2 pontos para gerentes, 3,9 pontos para funcionários sem deficiência e 3,8 pontos para os funcionários com deficiência. Se considerarmos cada público, o maior fator de engajamento para pessoa com deficiência é o orgulho, seguido do comprometimento. Já para funcionários sem deficiência, destacam-se a conscientização e o orgulho. No caso dos líderes, os mais citados são o compartilhamento e o orgulho.

Quebrar paradigmas

“Os resultados mostram que a mentalidade precisa mudar. Sem isso, a cota de contratação de pessoa com deficiência será sempre um número inatingível, e a inclusão, um objetivo distante”, afirma Alvaro Furtado, presidente do Sincovaga.

“Esta pesquisa é pioneira e por isso os seus resultados serão essenciais para apoiar as empresas em seus programas, além de aperfeiçoar o processo de recrutamento e seleção, garantindo não apenas a “oportunidade”, mas o verdadeiro desenvolvimento da carreira dessas pessoas”, afirma Maria de Fátima e Silva, coordenadora do programa Coexistir, do Sincovaga.

“Um ponto positivo da pesquisa é o quanto o funcionário com deficiência se sente integrado, desenvolve um vínculo emocional com os colegas e com a atividade. O que nos surpreendeu negativamente foi a infraestrutura das lojas, a falta de acessibilidade, que impacta na qualidade do trabalho e na motivação da pessoa com deficiência, e que é pouco discutido. Isso foi até mais citado que o salário e a jornada”, completou Daniel Santa Cruz, sócio da consultoria Santo Caos, responsável pelo levantamento.

Fonte: Sincovaga

 

Gigantes verdes: empresas engajadas que faturam bilhões

Estudo publicado em livro mostra como empreendimentos construíram impérios graças (e não apesar) ao seu posicionamento socioambiental

A sustentabilidade pode ser extraordinariamente rentável – seis empresas que faturam mais de US$ 1 bilhão por ano estão aí para provar. “Green Giants: How Smart Companies Turn Sustainability into Billion-Dollar Businesses” (“Gigantes Verdes: como Empresas Inteligentes Transformaram a Sustentabilidade num Negócio de 1 Bilhão de Dólares”), de E. Freya Williams, que acaba de chegar ao mercado americano, mostra como um punhado de empreendimentos construiram impérios graças (e não apesar) do seu viés fortemente socioambiental.

Ao longo de oito anos, a autora, consultora em marketing com passagem pelas gigantes Edelman e Ogilvy & Mather, acompanhou a evolução de seis empresas: Tesla, Chipotle, Nike Flyknit, Whole Foods, Unilever, GE Ecomagination, Toyota Prius, IKEA e a brasileira Natura. Somados, seus negócios movimentam mais de US$ 100 bilhões anualmente. Esse valor não inclui o faturamento das divisões mais convencionais de algumas dessas empresas, como a Toyota, que continua produzindo veículos a gasolina e diesel. Em muitos dos casos analisados, as divisões com foco em sustentabilidade são bem mais prósperas do que as que adotam o business-as-usual. A Unilever, por exemplo, divulgou recentemente que suas marcas com um viés socioambiental, como o sabonete Dove (cujo marketing é todo baseado no conceito de que todas as mulheres são belas), crescem duas vezes mais rápido que o restante da empresa e apresentam margens de lucro mais elevadas.

Apesar de atuarem em áreas tão díspares como o varejo de alimentos, o setor automobilístico e o comércio pronta-entrega de móveis , essas gigantes verdes compartilham seis características que, segundo a autora, explicam seu sucesso:

1) Uma liderança iconoclasta, em que os dirigentes têm uma visão muito clara e disposição de remar contra a corrente. Para Williams, se a alta hierarquia não estiver realmente engajada, a empresa não terá o comprometimento essencial para alcançar resultados excelentes tanto no seu desempenho financeiro quanto no socioambiental.

2) Inovação disruptiva e o desenvolvimento de produtos que quebram paradigmas. “Melhorias progressivas não bastam”, diz Williams, em entrevista recente ao website Just Means. “A empresa precisa acreditar e desenvolver um plano de inovação disruptiva”. Ela cita o exemplo da GE, que desde 2005 já investiu US$ 25 bilhões na sua iniciativa Ecomagination, que reúne produtos nas áreas de saneamento, energias e tecnologias limpas.

3) Objetivos que vão além do financeiro.“Pode ser contraintuitivo”, diz Williams, “mas ter um objetivo além do lucro torna a sua empresa mais rentável do que a busca exclusiva do lucro”.

4) A sustentabilidade faz parte do tecido, do âmago da empresa, em vez de ser mero verniz exterior. “Muitas empresas têm departamentos que gerenciam seus esforços na área de sustentabilidade. Eles são encarregados de aprimorar a eficiência e administrar os impactos”, ela diz. “Isso é crucial, mas não promove o crescimento do faturamento a US$ 1 bilhão”.

5) Eles visam comercializar para o conjunto da população, não somente para os consumidores eco-conscientes.

6) Eles inovam na forma como se relacionam com funcionários, fornecedores e gestores. Em geral, elas assumem a responsabilidade pelo desempenho socioambiental e os impactos da cadeia de valor antes que a sociedade imponha tal obrigação.

“Green Giants” não é o primeiro livro a demonstrar o business case da sustentabilidade. Williams lembra que pelo 54 estudos já comprovaram que as empresas se beneficiam ao adotar um foco socioambiental. O que ela oferece de novo é a evidência de que tal benefício não é acanhado, mas um furacão capaz de levar o faturamento a níveis prodigiosos.

Fonte: Página 22

 

Consumidores priorizam marcas engajadas

Marcas preocupadas com a sociedade ou com o meio ambiente são as preferidas, de acordo com estudo encomendado pela Unilever e realizado pela Europanel

Um novo estudo internacional encomendado pela Unilever e realizado pela Europanel revela que, atualmente, 33% dos consumidores preferem marcas que impactem positivamente a sociedade ou o meio ambiente. O estudo também mostra que essa tendência é mais forte em economias emergentes do que em mercados desenvolvidos. Enquanto 53% de consumidores no Reino Unido e 78% nos EUA afirmam se sentir melhor quando compram produtos fabricados de maneira sustentável, essa porcentagem aumenta para 88% na Índia e para 85% no Brasil e na Turquia.  Foram entrevistadas 20 mil pessoas em cinco países – Brasil, Índia, Reino Unido, EUA e Turquia.

Além de confirmar a expectativa do público em relação à necessidade das empresas provocarem um impacto social e ambiental positivo, o estudo revela ainda uma oportunidade de negócio para as companhias que investirem nessa tendência: 21% dos entrevistados disseram que escolheriam marcas que comuniquem melhor suas credenciais de sustentabilidade em embalagens e campanhas de marketing. Isso representa uma oportunidade potencial inexplorada de €966 bilhões em relação a um mercado total de bens sustentáveis, estimado em €2,5 trilhões.

A escala dessa oportunidade é confirmada pelo desempenho das marcas sustentáveis da Unilever – aquelas que tem um propósito social e/ou ambiental. Marcas como Dove, OMO, Hellmann’s, Lifebuoy, VIM e Ben & Jerry’s crescem, juntas, 30% mais rápido que o restante do negócio e entregaram quase metade do crescimento global da companhia em 2015.

Keith Weed, chefe global de Marketing e Comunicações da Unilever, diz: “A pesquisa confirma que a sustentabilidade é, de fato, um incremento desejável para os negócios. Para obter êxito global, especialmente em economias emergentes, as marcas precisam ir além das áreas de foco tradicionais como desempenho de produto e acessibilidade. Ao invés disso, precisam agir depressa para demonstrar suas credenciais sociais e ambientais e mostrar aos consumidores que, além de bem geridas, são confiáveis no que tange ao futuro do planeta e das comunidades”.

O estudo identifica dois motivos prováveis pelo maior engajamento do consumidor em economias emergentes: a exposição direta ao impacto negativo de práticas empresariais insustentáveis – como falta de água e energia, escassez de alimentos e qualidade de ar inferior -; e o poder de influência de familiares, amigos e filhos para a compra de produtos mais verdes e socialmente responsáveis.

Fonte: SM

Carrefour transforma inclusão transgênera em realidade

Em sete anos, a rede estruturou um comitê de diversidade que inclui a adaptação de espaços, mudanças culturais e parcerias com entidades

Inclusão, diversidade, combate ao machismo e ao preconceito. Esses temas ganham cada vez mais importância no mundo das marcas. A evolução do discurso para a prática, no entanto, é complexa e leva tempo. Ao contrário de algumas empresas, o Carrefour decidiu fazer o caminho inverso. Antes de levantar uma bandeira e se posicionar sobre um tema, estruturou um comitê de diversidade e trabalhou em um processo interno de mudança de cultura e inclusão. Um dos frutos dessa nova política já está sendo colhido e inclui a contratação de duas profissionais transgêneros.

Sete anos após ter iniciado o desenvolvimento de seu comitê de diversidade, a empresa passou a divulgar apoio à inclusão transgênero. No Dia da Visibilidade Trans, em 29 de janeiro, a rede divulgou em seu perfil no Facebook uma foto com as funcionárias Luana e Marcelle. No post, a empresa afirma que oferece “curso de capacitação em varejo para transgêneros com o objetivo de aumentar a chance dessas pessoas no mercado de trabalho”. “Dentro de nossos levantamentos como base do comitê percebemos que os transgêneros faziam parte de um dos grupos que enfrentavam maior dificuldade no mercado de trabalho”, diz Paulo Pianez, diretor de sustentabilidade e responsabilidade social do Carrefour Brasil.

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Detalhe de post publicado pelo Carrefour no Facebook, em 29/01. Na foto, estão as colaboradoras Luana e Marcelle.

Pianez explica que grande parte daquilo que é considerado “desafio” para lidar com o tema é muito mais tabu. “Existem muitas barreiras e quando você trabalha isso na cultura da empresa elas caem”, explica. O primeiro passo foi montar um programa que refletisse o que a empresa pensava sobre diversidade. Em seguida, construiu-se um processo de diálogo com as lideranças com o objetivo de que ele fosse disseminado a outros funcionários. “O passo seguinte foi entender os públicos que trabalharíamos dentro do tema diversidade e identificar as necessidades de cada um. Existiu um esforço de criar identidade e diálogo”, ressalta Pianez.

O executivo explica que questões estruturais, muitas vezes vistas como obstáculos, foram resolvidas de forma simples. “A questão do banheiro quando falamos de transgêneros sempre entra em pauta. Ficou definido que o profissional transgênero utilizaria o banheiro com o gênero que ele se identificasse. Se nasceu homem, mas se identifica mulher, vai usar o banheiro feminino. O mesmo foi feito com o crachá. Lá, deve estar sua identidade, aquela em que o colaborador se sente representado”, afirma Pianez.

Agora, com os processos internos definidos, o executivo explica que o próximo passo será ampliar ainda mais o tema na comunicação da rede. “Partimos da premissa que a questão da diversidade deve estar relacionada ao Carrefour. Nossos clientes representam a diversidade, nosso País representa a diversidade e não faz sentido que ela não seja representada no mundo dos negócios.”

Fonte: Meio&Mensagem

Escola Social do Varejo capacitou cerca de 900 jovens em 2016

Estudantes concluíram a formação de 300 horas em quatro cidades: Osasco (SP), Recife (PE), Salvador (BA) e Porto Alegre (RS).

logo_escolasocialdovarejo-01Criada em 2010, a Escola Social do Varejo promove a formação profissional de jovens entre 17 e 24 anos para o mercado de trabalho, com foco no segmento de varejo. O programa garante capacitação para a conquista do primeiro emprego formal. E em 2016, a iniciativa obteve um grande feito: cerca de 900 jovens concluíram a formação ao longo do ano.

O curso Liderança no Varejo é realizado em parceria com o Instituto Aliança e, em 2016, aconteceu em quatro cidades: Osasco (SP), Recife (PE), Salvador (BA) e Porto Alegre (RS). Financiada pela Fundação Walmart e pelo Instituto Walmart, a formação de 300 horas é baseada em três áreas aplicadas de forma integrada: “Desenvolvimento Pessoal e Social”, “Contexto das Relações do Varejo” e “Tecnologia da Informação e Comunicação”.

Quem participa da formação garante que o interesse não acontece por um acaso. “O curso é transformador”, disse Gabriel Eltz Cezário, da ESV de Porto Alegre (RS), que acabou de se formar. “Desde o primeiro dia os educadores tentam nos deixar a vontade e proporcionar as melhores experiências. Todos nós chegamos falando pouco, tímidos, e terminamos o curso diferentes, com outra postura, uma curiosidade e segurança incríveis. O que acontece é que a gente passa a se conhecer melhor na ESV e esse é o diferencial que atrai.”

Clique aqui e saiba mais sobre a Escola Social do Varejo.

Você também pode acompanhar pelo Facebook a abertura de inscrição para novas turmas. Fique atento!

 

 

 

Empresas firmam pacto para inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Documento estabelece metas e diretrizes para promoção de uma cultura interna e um ambiente inclusivo e acessível nas empresas, entre outros compromissos.

A assinatura da carta de adesão ao Pacto pela Inclusão de Pessoas com Deficiência foi o momento central do 24º encontro da Rede Empresarial de Inclusão Social, realizado no final de 2016 em São Paulo.

Accenture, Dow, EY, GPA (Grupo Pão de Açucar), IBM, JLL (Jones Lang LaSalle), Natura, Serasa Experian e TozziniFreire Advogados firmaram o compromisso, estendido a todas as corporações participantes da Rede Empresarial de Inclusão Social, iniciativa que nasceu em 2012.

O documento estabelece metas e diretrizes para promover uma cultura interna e um ambiente inclusivo e acessível nas empresas, cria um diagnóstico e o monitoramento do progresso das organizações para a inclusão, além de avaliar constantemente o interesse genuíno das empresas envolvidas em cumprir os compromissos assumidos.

A carta assinada tem a chancela da OIT (Organização Internacional do Trabalho), que não mantém um órgão oficial no Brasil, mas delegou à Rede Empresarial de Inclusão a autoridade para liderar esse trabalho no País.

“Este é um momento de mudança do patamar de desenvolvimento da Rede”, afirmou Esteban Tromel, Senior Disability Specialist da OIT, que participou do evento por meio de videoconferência.

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Antonio Salvador (Grupo Pão de Açucar – GPA), Christiane Berlinck (IBM), Beatriz Sairafi Heinemann (Accenture), Maria Elisa Gualandi Verri (TozziniFreire Advogados), José Luiz Rossi (Serasa Experian), Fábio Maceira (JLL), Alexandre Espinosa (Natura), Roberto Martorelli (EY) e Osvaldo Kalaf (Dow) assinaram a carta. Foto: Divulgação.

Fonte: Estadão